200万年薪HR大咖：HR该怎样规划职业生涯？

很多做心理咨询师的，自己有了心理问题却无法治疗。很多HR一直在为别人做职业规划，却很少能够清晰规划自己的职业路径。今天《HR的职业规划》话题，还有课后的具体职业规划案例分析，也许能够给大家很大的帮助。
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我在职涯生涯早期，就进行了设计与管理，一步步按照当初设计的步骤走的，不急不慢走到现在。今天想跟大家分享一些我的想法，由于时间有限，不过多展开。
我在天涯的职场板块，有写关于职业生涯的讨论和案例，网名：HRD的道路与梦想，大家有兴趣可以搜搜看。
今天的内容：
1）HR是一群什么样的人
2）HR的职业通道和路径
3）HR的基础岗位到中层岗位的晋升之路
4）做高层的战略伙伴
5）人力资源的管理要点
6）HR职业咨询问答
01 HR是一群什么样的人
一、人力资源管理的特点：
1）门槛很低，
2）做好很难。
人力资源行业，有大批的人员进入，但是做得非常好的人很少。这个职业和太极拳一样，易学难精。
人力资源管理本身是修炼，“术”的东西，往往都是人力资源管理的第二位，掌握好“道”，才是人力资源管理的第一位。从基层岗位到中层，工具都是吃饭的本领，从中层到高层，就要掌握好“道”了。
二、人力资源伙伴的特征：
1）聪明；
2）守规则，严于律己；
3）爱学习，经常参加论坛，参加培训。认真学习，愿意紧跟时代和社会的发展；
4）沟通能力，亲和能力，情绪管理能力较强。
三、HR来源于以下几类：
1）行政文秘的角色，因为被信任，易转岗位成为HR；
2）业务过程中转成HRBP；
3）人力资源管理科班出身做HR（我就是90年代末，人力资源科班出身，一直在做HR）；
4）市场等其他岗位转型成为HR。
02 HR的职业路径和通道
一、HR发展的路径
一般是专员，主管，经理，部门经理，总监，分管人力资源副总经理，副总裁。
大家好奇HR怎么会做到总裁这个位子，其实现实中有不少HR最后去做了总裁。
前些年是技术出身的人，容易做到企业总裁，后来市场营销的人，容易做到企业总裁，最近是财务和金融人员容易做到企业总裁。再往后发展，人的重要性就会逐渐凸显出来，最懂人力资源管理的HR，去做企业总裁的位置是非常合适的。
二、HR发展通道
1）行政岗位等通道；
2）战略和市场通道；
如果刚开始做的是绩效管理，和计划相关的工作，今后就可以做一些战略和运营的工作。从招聘，培训开始的做的，今后可以往市场营销和销售走，招聘、培训与销售所需要的潜质是相关的。人力资源走市场线和销售线，成为复合型人才，最后可以做到董事会秘书，公关等职位。
人力资源可以走的路是比较宽泛的，除了技术类岗位以外，面向战略，市场，运营等都可以尝试转型。
人力资源如果是科班出身，本身会一些经济学，管理学的概念和原理，对于驾驭最高的位子没有太大问题。
03 HR基层岗位到中层岗位的晋升之路
一、思维转变
1）做事转变到做管理；
2）部门内转变到跨部门；
3）对工作的负责，转变为对沟通交流的负责；
4）自我学习转变为对他人培训。
从基层到中层，熬时间很重要，人力资源工作相对于其他岗位更要求稳定。频繁跳槽对其他岗位没什么影响，但是对人力资源管理的影响非常大。
二、自我分析
职业规划最重要的就是分析自我的志趣。
中国人的职业生涯设计晚了很多年，国外的小孩从很小开始，家长就会引导他往自己的志趣上走。比如我将来要做调酒师，身边的长辈就会送调酒器材给他，还有调酒相关的书和材料，引导他往这个方向发展。
国外职业体系发展比较稳定，而我们国家几十年前都处于动荡期，整个大环境安居乐业的时间不长，中国没有形成稳定的经济和职业体系，所以人们的职业规划现在还是比较薄弱和稀缺的，导致大多数人都不是根据自己的志趣来择业的，而是先就业再择业。
那么，已经走到这一步了，我们现在应该怎么做好职业生涯管理？
自我优势和劣势的分析，归根结底，要认识自己。利用SWOT的分析方法：
1）内部分析：自己的喜好；
2）外部分析：公司情况，行业情况；
3）阶段分析：自己的年龄在怎么样的阶段，应该怎样与自己的职业生涯进行匹配。
假如认识自我以后，发现自己不喜欢人力资源管理，但已经做了6-7年的HR，难道就此放弃吗？其实人力资源有很多模块：比如薪酬，绩效，大数据的人力资源管理等等模块，可以给偏内向，不太喜欢跟人打交道的HR提供一些机会。
三、职业目标设定
1）确定职业发展的周期；
2）明确自己所处的阶段，确定短期、中期、长期不同阶段的目标。
五、按照规划去实施
假如我现在是招聘专员，2-3年后想做招聘经理，那么要去了解招聘经理需要的素质和能力，一步步去提升。5-6年后，想做人力资源经理，人力资源经理要懂招聘和培训等，那么知识和技能就要相应去完善，一步步去实施。
有人想问：在组织当中，转岗的机会不多，没有机会接触到那么多模块，怎么办呢？
我们很多时候把思维限定在了是和不是。
我当时在一个很大的国企，也没有机会把所有的岗位轮完。我就在基层岗位做HR，在旁边看，实际参与其他模块的HR工作。
做招聘的，招聘做完了，可以去参加旁边的培训，培训具体怎么操作，培训的流程都可以了解。在旁边学习，帮忙做事情，自己学习理论知识，参加外部沙龙和论坛，交流学习。通过这些方式，都能让自己了解人力资源的全貌，帮自己打好基础。
总之，从基层到中层，熬时间，学知识。
04 中层到高层的晋升之路
凭借勤奋与忠诚，5-7年可以做到中层经理的位置。但从人力资源经理的位置，做到人力资源总监或者更高层的位置，需要具备以下3条硬功夫：
1）战略思维
战略思维，是做到高层的第一要素。
HR如果没有了解公司大方向的能力，永远做不到高层。HR需要了解目前公司所处的市场环境，人力资源配置要跟上公司发展的速度和要求，不然不可能支撑公司的业务发展。高层的HR，需要紧跟着业务走。而不是处理事务性工作。业务的扩张，人要怎么配备，都需要提前沟通，做好预判和准备。
2）团队的管理能力
人力资源高层管理者，要思考公司的战略问题，不要做事务性和操作性工作。那就需要有优秀的HR骨干做助理，协助人力资源机制和政策推行。如果没有培养出下属，HR很难做到高位，容易被事务性工作羁绊，阻碍向上发展。
3）高超的沟通和协调能力
这两个能力非常重要。HR做到高层，就是要有感知力，并且可以协调资源。
如果具备了以上三点能力，走向人力资源高层没有什么问题，只是时间上的差异。
05 HR工作的关键点
怎么做好HR，避免把人力资源这个事儿做砸？
成功HR的8大要素：
1）学会跟老板相处
我这么多年悟出一个道理，老板都是一个小朋友，我们怎么对待自己的小孩，就怎么对待老板，大部分的时候要哄老板，小部分的时候要坚持原则。
2）学会承受压力
一个成功的HR，抗压能力非常强。所有职业当中，HR的压力是比较大的。有人会说市场营销的压力比较大，市场营销只要单子做成功了，压力就可以释放了。而HR的压力一直迷迷糊糊在那里，管理的压力，老板的压力一直都会在。所以，成功的HR，要学会聊天，排解压力，调节自己，对压力和情绪进行管理。
3）保持严谨的作风
HR口风要紧，不能瞎说，话不能多，不能大嘴巴。有些人觉得HR在企业当中没有朋友，很少的HR能赢得周边同事和伙伴的尊敬。HR的工作可能做得很好，但却是孤家寡人。我们要跟同事和伙伴一团和气，不要让人家觉得你是特务分子，不能跟你做朋友。
4）戒急
HR不像市场营销的人要有业绩。我们不要听到一个事情，就马上去做完。大部分事情要谋定而后动，因为我们的工作背后，影响的是一个人，影响的是人的情感和感受。
比如说今年老板说业绩不好，就不加薪要降薪。HR接受的每一个指令，转换后变成管理人的措施，涉及到人的工作都不简单。所以指令要消化，要思考，再转成一个缓和的动作出来。对HR来说这个动作只是一个工作任务，但对员工来说也许就是一个感情伤害，做得不好就会起到反作用。
5）宽容
HR要有胸怀，不应该过多地从审视的角度看问题。宽容，可以让我们不拘一格地去用人，找到有用的人。
组织给我们一些权力去衡量人，但这把衡量人的尺子不能太紧。这个世界没有非黑即白的事儿，要容忍一些非原则性，非故意性的短处，让有瑕疵的人在基本的岗位上发挥作用。大部分HR容易站在审判的角度去看人，其实对于候选人来说，工作没有唯一性，哪怕公司再牛，我还是可以选择其他公司和岗位。
6）忠诚
HR相对其他岗位更要求稳定性，有始有终。
忠诚的第一层，不要频繁跳槽，不要见到一些职位和利益就动心，除非对于现在的岗位比较失望，这样的忠诚是对公司管理有帮助的。
忠诚的第二层，不要乱站队，HR要有一些操守，忠于公司和专业，跟着大股东和老板，因为你工作的权利还是来源于老板，不要随便站队和结盟。
7）戒贪
这里的贪不是指贪钱，而是指贪功。人力资源做得好是本分，一个公司真正的好是产品好，技术好，市场好。人力资源的服务做得好是本职工作，不管是哪个模块的HR，不要想去贪功，不要因为没受到表扬，觉得很委屈。
8）要学习
HR除了自我专业的学习以外，还要跨界学习，对公司、行业、产业都要了解。不学习，就没法和业务对话，慢慢地就会和业务伙伴对立起来。
HR更多需要修炼自己。术的方面，怎么测志趣，怎么设计，都简单，更重要是道的方面，思想和观念的修炼。功夫到了，职位就顺理成章了，更多去思考做人和修炼的问题。
06 HR职业咨询问答
Q1：我在新东方、学大教育等上市公司都做过HR，是不是教育培训行业HR的都有一定的局限性？
郑炜：我觉得行业不是特别重要，教育行业相对简单一些，从术的角度，会有局限。从道的问题，人力资源解决的是人与人之间的问题，解决人的发展和公司发展。基层岗位行业确实会有一些影响。
Q2：我是一名2年经验的猎头，对于企业内部的管理经历非常少，如果回到企业，关于职业生涯，能提供一点建议吗？
郑炜：猎头回到企业问题不大，可以从招聘做起，改变工作侧重点，猎头和招聘HR区别在于，对目标侧重点的要求不一样。
招聘转猎头职业发展会受限吗？
郑炜：猎头相当于营销，招聘和猎头的工作一样，业务导向性不一样，如果结果导向性较强是可以做的。
Q3：觉得自己不是一个特别open的人，能做好HRBP吗？
郑炜：问题不大，从自己擅长的，严谨细心的工作入手，不太建议做太开放的，比如培训等短处入手。
Q4：本科是人力资源毕业，实习做猎聘约1年，毕业后做考勤薪酬一年多，现在想考全日制研究生，再选择人力资源专业，意义大吗？应该如何选择研究生的专业？
郑炜：当你的经济条件允许的情况下，读书ok。从专业的角度来说，尽量读自己喜欢的事情，喜欢的专业。我们年轻的时候，工作和学习的时间蛮有限的，不要转太多方向。人一辈子，一心一意做好一两件事儿就非常好了。
Q5：HRBP与传统HR的职业发展的区别和重合的地方？
郑炜：HRBP是业务和人力资源结合的岗位，在大企业的一些事业部，会存在HRBP岗，但是在大部分企业没有HRBP这个概念。传统HR的方向很多，上文已经说了。HRBP可以转业务，比传统HR的刚开始的职业通道多一步，区别不是特别大。
Q6：人力资源高级别证书重要么？如果和实际的工作经验比呢？您更侧重哪一个？您觉得HR从业人员是必须有一个资格证书么？
郑炜：都重要，只要认真去学。考证书只是一个途径，利用考证书去学习，总结和归纳。
Q7：您觉得女性和男性的成长路径有差别吗？
郑炜：非常有差别，女性有一个三期阶段，怀孕生孩子对女性职业生涯影响非常大，男性反而在这方面是有优势的。
Q8：不强势的人，怎样才能做到更好管理团队及协调资源？
郑炜：强势和团队管理和资源协调，没有必然的联系。协调能力看情商和沟通能力，团队成员认你的专业和人品。比如我还是一个蛮温和的人，团队还是蛮服我的。
Q9：现在做培训专员，请问后期有哪些发展方向？
郑炜：可以继续做培训，也可以做专职讲师，还可以转其他岗位，到业务去做督导等等。培训发展的可能性较多，但培训岗位的问题可能是对HR实务性内容，了解不深。
Q10：对于较为复杂的高层关系，HR怎么做协调沟通？
郑炜：把复杂问题简单化处理，越复杂越要简单，不要把自己搅入复杂的关系中。不要让人家觉得我们HR是搞关系和搞人的。
Q11：做互联网行业HR与传统行业HR的区别？需要注意哪些？会有年龄限制吗？
郑炜：传统行业节奏没有那么快，互联网节奏快。年龄没有限制，60岁的人，可以有20岁人的心态，20岁的人也可能已经是80岁心态了。
Q12：我是物业行业HR，之前做过一年半的项目HR，现在在做招聘，对未来职业发展比较迷茫，还请老师指点一下。
郑炜：如果喜欢这个职业，就先做一个简单的评估，然后坚持下去吧，人力资源需要一些时间沉淀的。招聘算是人力资源的一个入门岗位了，但要做精这个岗位也比较难的，需要你熟悉人、了解人、沟通人。
Q13：我在现在公司工作将近三年，其中人力资源部换过无数领导和同事，只有我继续坚持，但有时又不知道自己坚持有没有意义，企业的管理比较混乱，老板重项目轻管理，招聘需求经常不明确，今天着急要人明天又不想要了，即使用各项需求表等来约束也没有意义，用人方面经常今天喜欢一个人，明天又不喜欢，非常情绪化，岗位职责等来说明都没有意义，求老师给予建议，在这样的企业继续坚持是否有意义？用什么方法可以改善？
郑炜：如果理性的答案，当然是换个单位了。但这个社会，很多企业的管理都是混乱的，也不是每个公司都那么清晰和让你工作起来简单明了。所以，如果不能走，你要尝试多沟通，如果能够得上老板，尽量和他多沟通这些问题，沟通之前，你要先了解公司的业务和用人的节奏。如果你的层面不够，尽量推动你的上司来做这些工作，最后，实在不行，换个地方吧。
Q14：工作三年，其中一年集团HR管培生经历，两年HRBP经历，主要负责一个50人团队全模块HR操作及集团政策制度的推动（因SSC体系还没搭建成功所以事务性工作也不少），现公司变革取消BP模式回归模块工作，分公司办事处也没机会做COE那种很专业层面的模块工作。我的经历做什么比较有优势呢？蛮想做绩效薪酬模块的，但没有专门做绩效薪酬模块的经历有点担心。
郑炜：绩效和薪酬是两个不同的模块的，只是有些企业把他们放在一起了。通常做过BP的对招聘和员工关系管理会比较容易上手，如果要接手工作顺利，建议从这些方面入手。但你做过HR管培生，应该多少对绩效和薪酬这样的工作的框架是了解的，可以先从这方面的助手做起，如果没有助手类岗位，为了兴趣咬牙上呗，相信自己的学习能力，年轻人也总得逼自己一下吧。
Q15：老师你好，我是石油行业的HR，现在想跳槽去酒店行业，因为是国企，我们都没有具体模块的分工，除了一些常规的工作，市公司感觉大部分都是受省公司的安排。现在想转去酒店行业，除了酒店管理的一些相关知识，对酒店行业大环境的了解，还有英语的提升，还应该去关注哪些方面的内容呢？
郑炜：酒店行业属于劳动密集型+服务型的，人力资源的管理会细腻一些，更多还是在体现跟随服务上面，对员工关系、关怀和培训等工作会涉及多一些。我觉得更应该准备的事工作态度和工作方式。
Q16：我现在做了4年招聘，是招聘经理，现在是直接转其他模块，还是要等几年做到招聘高级经理或总监再选择转其他人力模块，未来还是想做HR综合管理方向的，因为现在转其他模块需要在其他模块沉淀3-5年才有可能走向综合管理，如果等几年转的话又怕自己将近30岁了，不好转，请老师指导下，感谢。
郑炜：原则上，职业只要能往上走，尽量往上走，绝对不去平调。平调轮岗是没有办法之后的办法。举一个栗子：你有机会读研究生，你还读什么双学位？先在职业通道上端占有一个位置，在这个位置上，你依然还可以学习的，相信自己的学习能力，也要明白，站在比之前的职业更高的平台，你的眼光和能力才能锻炼出来的。
Q17：希望老师多说说如何提升人力资源“道”的能力，比如高超的沟通协调能力，战略思维能力？有什么具体步骤，方法，特别需要注意的地方么，请老师多说说细节和案例，体会。
郑炜：沟通能力和战略思维除了少量的人天生敏锐之外，后天的锻炼很重要。也非三言两语可以了解的。如果真要学习，前者建议报一个沟通技巧的培训班。后者从了解公司业务，了解公司战略和运营，积极学习和高层对话开始。
Q18：刚踏入HR行业，还是小白，应该怎么继续走下去呢？这条道路上，老师有什么建议吗？我不是人力资源专业毕业的。望解答，谢谢！
郑炜：任何一个行业去安身立命，都需要先系统的学习这个行业的知识，你当务之急是学习，如果自我约束能力不强，或者找不到合适的方向，报一个人力资源的考证班都可以的，不是为让你去考证，只是借这个机会去系统学一下。
另外，人力资源的人需要的一些职业特点，要注意从开始就修炼，比如亲和，比如沟通，比如保密严谨。比如公正持中。
Q19：个人成长怎么学习？公司里没有老司机，公司问题凸显，老板不舍得花钱引进人才。
郑炜：现在这个问题已经有很好的途径解决了，大量的社会培训和互联网学习，可以弥补公司内部没有老人传承的这个障碍，人力资源从业者如果内部没有提升通道，要学习和成长，两条路都要走，第一，走出去，开放式学习，第二，内心修炼。
往往公司的问题，也不一定非得要花钱在外面请人才才能解决，因地制宜，合适的机制引导，也会激活内部的改革和创新的。
Q20：针对于不是本科学历，也没有人力资源证书，但是却热爱HR行业，一直都在从事HR工作，我现在想往培训和招聘方面发展，请问会有什么行业限制嘛？
郑炜：人力资源是一个很少行业限制的职业，关键还是喜欢程度和适合程度。证书和学历不是很重要，当然，如果你自己感觉到这两条已经很重要，甚至已经阻碍到你的发展的时候，那么，为什么不改变呢？考个证和读个本科也就一咬牙的事。趁年轻吧。
Q21：什么行业更利于HR发展？互联网，房地产，还是金融？
郑炜：如果要忽悠大家，应该这样回答，什么行业都有利于HR发展。但我还是想坦诚对大家说：原则上，资金和资源集中的行业，最有利于HR发展，你提的三个行业基本都是这个特点，因为资金和资源集中的行业，会吸引更多优秀人才，你会遇上更多更优秀的人一起共事和智慧碰撞。会有更多的资源往管理上投放，你会学到更多的管理工具和流程、技能。
未来除了这几个行业之外，医疗健康、休闲旅游都会是方向的，但不会这么快。另外说一句，这个就和为什么管理人员要往一线城市跑一个道理，一线城市集中了资金和资源。机会更多而已。
Q22：我是应届毕业生，想找HR方向的工作，去什么方向和什么样的公司比较好呢？
郑炜：同刚才21的回答一样，最好去一线和省会城市，去资源和资金比较集中的行业和公司；如果去不了怎么办？挑自己喜欢的行业进。如果还进不了怎么办？至少要进大一点的公司，大公司做管理，小公司主要精力在经营和业务。